Een werkgever mag je in Nederland meestal niet ontslaan omdat je vaak ziek bent, zeker niet tijdens ziekte zelf. Ontslag bij ziekte kan pas onder strikte voorwaarden, bijvoorbeeld na langdurige arbeidsongeschiktheid via de UWV-ontslagprocedure of bij aantoonbaar frequent verzuim waarbij het werk structureel in de knel komt en herplaatsing niet lukt.
De kern is dat ziekte geen “schuld” mag worden en dat er stevige bescherming geldt in het arbeidsrecht bij ziekte, inclusief een opzegverbod en duidelijke re-integratieverplichtingen voor beide kanten. Alleen als het dossier klopt en de werkgever zorgvuldig handelt, kan ontslag in beeld komen.
Hieronder vind je de belangrijkste vragen en antwoorden over ontslag bij ziekte, frequent verzuim, re-integratie en wat je kunt doen als ontslag dreigt.
Wanneer mag een werkgever je ontslaan als je vaak ziek bent?
Een werkgever mag je alleen ontslaan bij frequent verzuim als het verzuim leidt tot onaanvaardbare problemen in de organisatie, er geen reële verbetering te verwachten is, en de werkgever kan aantonen dat aanpassingen of herplaatsing niet mogelijk zijn. Ontslag bij ziekte vraagt een zorgvuldig dossier en mag niet neerkomen op discriminatie of het “straffen” van ziekte.
In de praktijk gaat het bij frequent verzuim vaak om terugkerende korte ziekmeldingen die planning, continuïteit of veiligheid raken. De werkgever moet dan laten zien dat het verzuim structureel is, dat er gesprekken zijn gevoerd, en dat er is gekeken naar oplossingen zoals aangepast werk, andere roosters of een andere functie.
Belangrijk: tijdens een lopende ziekmelding geldt meestal een opzegverbod. Dat betekent dat ontslag niet zomaar kan, ook niet als je al vaker ziek was. De route en timing zijn dus cruciaal.
Wil je je alvast verdiepen in je rechten en plichten rond werk en inkomen, dan kan het helpen om een bijeenkomst of webinar te volgen via de agenda.
Wat zijn de regels rond het opzegverbod tijdens ziekte?
Tijdens ziekte geldt in principe een opzegverbod: je werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Dit opzegverbod tijdens ziekte is een kernbescherming in het arbeidsrecht bij ziekte en voorkomt dat iemand zijn baan verliest terwijl herstel en re-integratie nog lopen.
Er zijn uitzonderingen, maar die zijn beperkt en worden streng beoordeeld. Denk aan situaties waarin het ontslag niets met de ziekte te maken heeft, of aan beëindiging met wederzijds goedvinden. Ook bij ontslag op staande voet kan een werkgever soms opzeggen, maar dat vereist een zeer zware reden die losstaat van ziek zijn.
- 104 weken bescherming is het uitgangspunt bij ziekte, met re-integratie als focus.
- Uitzonderingen bestaan, maar moeten goed onderbouwd zijn en mogen niet “om de ziekte heen” worden geconstrueerd.
- Vaststellingsovereenkomst kan, maar teken niet zonder controle omdat dit gevolgen kan hebben voor WW of Ziektewet.
Let ook op: een werkgever kan wel stappen zetten om een dossier op te bouwen of gesprekken te voeren, zolang dat niet neerkomt op druk om ziek uit dienst te gaan.
Hoe werkt ontslag wegens frequent ziekteverzuim en welke eisen gelden?
Ontslag wegens frequent verzuim valt meestal onder ontslag om persoonlijke redenen en vereist dat de werkgever aantoont dat het verzuim structureel is, de bedrijfsvoering ernstig belemmert en dat er geen passende oplossingen of herplaatsing mogelijk zijn. De werkgever moet bovendien zorgvuldig handelen, medische privacy respecteren en een consistent dossier opbouwen met gesprekken en aangeboden maatregelen.
Omdat frequent verzuim vaak samenhangt met gezondheid, ligt het risico op onzorgvuldigheid snel op de loer. Een werkgever mag bijvoorbeeld niet zelf “diagnoses” vastleggen of medische details eisen. De bedrijfsarts speelt een centrale rol bij de vraag wat je wel en niet kunt en welke aanpassingen kunnen helpen.
Welke onderbouwing moet een werkgever hebben?
Een werkgever moet concreet kunnen laten zien wat de impact is en welke stappen zijn gezet om het probleem op te lossen. Denk aan aantoonbare verstoring van roosters, extra kosten of kwaliteitsrisico’s, maar ook aan een patroon over langere tijd in plaats van een korte piek.
- Een duidelijk verzuimpatroon over een langere periode
- Verslagen van verzuim- en voortgangsgesprekken
- Inzet van bedrijfsarts en opvolging van adviezen
- Onderzoek naar aanpassingen en passend werk
- Herplaatsingsonderzoek binnen de organisatie
Wat mag niet bij frequent verzuim?
Ontslag mag niet gebaseerd zijn op aannames of irritatie over ziekmeldingen. Ook mag een werkgever je niet onder druk zetten om je beter te melden of om een beëindiging te tekenen terwijl je ziek bent, zonder dat je de gevolgen begrijpt.
- Geen medische informatie opvragen die alleen de bedrijfsarts mag beoordelen
- Geen “straf” voor ziek zijn of indirecte discriminatie
- Geen ontslagroute kiezen die het opzegverbod omzeilt zonder geldige reden
Welke re-integratieplichten hebben werkgever en werknemer bij ziekte?
Bij ziekte hebben werkgever en werknemer allebei re-integratieverplichtingen: de werkgever moet passend werk aanbieden en begeleiding organiseren, en de werknemer moet meewerken aan herstel en re-integratie, zoals afspraken nakomen en passend werk accepteren als dat medisch kan. Deze plichten zijn bedoeld om terugkeer naar werk zo snel en duurzaam mogelijk te maken.
In 2026 blijft de praktijk hetzelfde: de bedrijfsarts beoordeelt belastbaarheid, niet de leidinggevende. Op basis daarvan maak je afspraken over opbouw, aanpassingen en evaluatiemomenten. Als één van beide partijen onvoldoende meewerkt, kan dat gevolgen hebben, zoals loonopschorting of problemen bij een latere UWV-beoordeling.
- Werkgever: begeleiding regelen, plan van aanpak maken, passend werk zoeken, werk aanpassen waar mogelijk.
- Werknemer: bereikbaar zijn, meewerken aan redelijke voorstellen, passende arbeid verrichten, eerlijk communiceren over mogelijkheden.
- Bedrijfsarts: adviseert over wat medisch verantwoord is en welke beperkingen gelden.
Goed re-integreren helpt ook bij het voorkomen van escalatie richting ontslag bij ziekte, omdat het laat zien dat er serieus naar oplossingen is gezocht.
Wat kun je doen als je ontslag dreigt door ziekte?
Als ontslag dreigt door ziekte, zet dan direct in op duidelijkheid en dossiervorming: vraag om schriftelijke bevestiging van wat de werkgever precies wil, betrek de bedrijfsarts bij belastbaarheid en mogelijkheden, en controleer of het opzegverbod tijdens ziekte geldt. Teken niets onder druk en laat voorstellen zoals een vaststellingsovereenkomst altijd beoordelen.
Concreet kun je dit doen om regie te houden en fouten te voorkomen:
- Vraag om een schriftelijke toelichting op de reden: gaat het om frequent verzuim, functioneren, reorganisatie of iets anders?
- Check je status: ben je nu ziekgemeld, en zo ja, sinds wanneer? Dat bepaalt of het opzegverbod speelt.
- Houd communicatie zakelijk: bevestig afspraken per mail en bewaar gespreksverslagen.
- Volg het advies van de bedrijfsarts en vraag om verduidelijking als het advies te algemeen is.
- Laat een vaststellingsovereenkomst toetsen op risico’s voor WW, Ziektewet en transitievergoeding.
Als er sprake is van spanning of misverstanden op de werkvloer, kan het helpen om vroegtijdig te werken aan de-escalatie en heldere afspraken. Kijk eventueel welke ondersteuning past bij jouw situatie via onze diensten.
Wanneer is het verstandig om hulp van een vakbond of jurist in te schakelen?
Het is verstandig om hulp in te schakelen zodra je werkgever begint over beëindiging, een vaststellingsovereenkomst, een dossier opbouwt rond frequent verzuim, of als re-integratie vastloopt. Juist bij ontslag bij ziekte en de UWV-ontslagprocedure kunnen kleine fouten grote gevolgen hebben voor inkomen, uitkering en je rechtspositie.
Wacht ook niet als je merkt dat gesprekken onveilig voelen, je onder druk wordt gezet om je beter te melden, of als er discussie ontstaat over passend werk. Een vroege juridische check voorkomt dat je later moet repareren wat al is vastgelegd.
- Bij een voorstel voor vaststellingsovereenkomst of “regeling”
- Bij dreiging van UWV-ontslagprocedure na langdurige ziekte
- Bij discussie over re-integratieverplichtingen of loonopschorting
- Bij frequent verzuimgesprekken die richting ontslag gaan
- Bij een arbeidsconflict dat herstel belemmert
Hoe CGMV helpt met ontslag bij ziekte en frequent verzuim
Als ontslag bij ziekte of frequent verzuim dreigt, helpen we je om snel rust en overzicht te krijgen, zodat je weet waar je staat en welke stap verstandig is. We werken vanuit ons harmoniemodel: eerst samenwerking en dialoog, pas juridische stappen als overleg geen uitkomst biedt. Met onze dienst Conflict op werk ondersteunen we je praktisch en juridisch, zonder onnodige escalatie.
- Snelle analyse van jouw situatie: opzegverbod, dossier, re-integratieverplichtingen en risico’s
- Hulp bij communicatie en het opstellen of beoordelen van brieven en afspraken
- Begeleiding richting oplossing zoals overleg of mediation, met oog voor behoud van de werkrelatie
- Juridische ondersteuning als een UWV-ontslagprocedure of vaststellingsovereenkomst in beeld komt
Wil je sparren over jouw situatie of laten meekijken voordat je iets tekent? Neem dan gerust contact met ons op.
Gerelateerde artikelen
- Wanneer schakel je een vakbond in bij een conflict?
- Hoe werkt de transitievergoeding als je ziek bent?
- Welk bedrag krijg ik als ik ontslagen word?
- Wat als je werkgever dreigt met ontslag?
- Hoe dien je netjes je ontslag in?
- Mag je een advocaat meenemen naar mediation?
- Wat is beter, advocaat of mediator?
- Wat moet je absoluut niet zeggen tijdens een mediationgesprek?
- Wat moet ik doen als ik me niet veilig voel op mijn werk?
- Mijn werkgever wil mij overplaatsen naar een andere afdeling