Kan je iemand met vast contract ontslaan?

Een vast arbeidscontract biedt werknemers zekerheid en bescherming, maar betekent dit dat ontslag onmogelijk is? Veel werkgevers en werknemers hebben vragen over de mogelijkheden en procedures rond het beëindigen van een vast dienstverband. Het Nederlandse arbeidsrecht stelt duidelijke regels voor ontslag, ook bij vaste contracten.

In dit artikel beantwoorden we de belangrijkste vragen over ontslag bij een vast contract. Van de geldige ontslaggronden tot de procedures die werkgevers moeten volgen, en van je rechten als werknemer tot de hoogte van mogelijke ontslagvergoedingen.

Wanneer mag een werkgever iemand met een vast contract ontslaan?

Een werkgever mag een werknemer met een vast contract ontslaan, maar alleen bij geldige ontslaggronden en na goedkeuring van het UWV of de kantonrechter. Er moet altijd een redelijke grond bestaan en herplaatsing moet eerst zijn onderzocht.

De belangrijkste geldige ontslaggronden zijn bedrijfseconomische redenen, zoals reorganisatie of bedrijfssluiting, langdurige arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte, veelvuldig ziekteverzuim met ernstige gevolgen voor de bedrijfsvoering, en onvoldoende functioneren na een eerlijke verbeterkans. Ook ernstig verwijtbaar gedrag, zoals diefstal, intimidatie of het schenden van de geheimhoudingsplicht, kan tot ontslag leiden.

Sinds 2020 bestaat ook de cumulatiegrond, waarbij meerdere kleinere ontslaggronden samen kunnen leiden tot ontslag. Denk aan een combinatie van ziekteverzuim, matig functioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Daarnaast zijn er situaties waarin ontslag juist niet mag, zoals tijdens de eerste twee jaar van ziekte, bij zwangerschap, bij lidmaatschap van de ondernemingsraad of op basis van discriminatiegronden.

Welke ontslagprocedure moet een werkgever volgen bij een vast contract?

Bij ontslag van een werknemer met een vast contract moet de werkgever een preventieve toets doorlopen via het UWV of de kantonrechter. Deze instanties beoordelen of aan alle wettelijke vereisten is voldaan voordat het ontslag definitief wordt.

Voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid gaat de aanvraag naar het UWV. Bij andere ontslaggronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding, moet de werkgever naar de kantonrechter. De werkgever moet aantonen dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is, ook niet na omscholing binnen een redelijke termijn.

Een alternatief is ontslag met wederzijds goedvinden, waarbij werkgever en werknemer in onderling overleg het contract beëindigen. Dit moet schriftelijk worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. De werknemer heeft dan 14 dagen bedenktijd om zonder opgave van redenen terug te komen op het ontslag.

Wat is het verschil tussen ontslag en ontbinding van een arbeidscontract?

Ontslag is het eenzijdig beëindigen van een arbeidscontract door de werkgever na goedkeuring van het UWV of de kantonrechter, terwijl ontbinding het beëindigen van het contract door de rechter is, op verzoek van een van de partijen, wanneer voortzetting redelijkerwijs niet meer mogelijk is.

Bij ontslag neemt de werkgever het initiatief en moet hij een geldige ontslaggrond aantonen. De preventieve toets zorgt ervoor dat wordt gecontroleerd of aan alle voorwaarden is voldaan. Bij ontbinding daarentegen kan zowel de werkgever als de werknemer de rechter vragen het contract te ontbinden wegens gewichtige redenen.

Een belangrijk verschil is dat bij ontbinding vaak een hogere vergoeding wordt toegekend dan de standaardtransitievergoeding. De rechter kan bij ontbinding op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen die hoger uitvalt. Ook de procedures verschillen: ontslag vereist voorafgaande toestemming, terwijl bij ontbinding de rechter achteraf oordeelt over de redelijkheid van de beëindiging.

Welke rechten heb je als werknemer bij ontslag met een vast contract?

Als werknemer met een vast contract heb je bij ontslag recht op een transitievergoeding, een opzegtermijn en eventueel een extra vergoeding. Ook kun je het ontslag aanvechten als je denkt dat het onterecht is.

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per volledig gewerkt dienstjaar en is maximaal 102.000 euro bruto (vanaf 2026). Deze vergoeding krijg je altijd, behalve bij ontslag wegens eigen ernstig verwijtbaar handelen, bij het bereiken van de AOW-leeftijd of bij faillissement van de werkgever. De opzegtermijn varieert van één tot vier maanden, afhankelijk van je diensttijd.

Daarnaast heb je recht op een correcte procedure. Als de werkgever zich niet aan de regels houdt, kun je het ontslag aanvechten bij de rechter. Bij conflict op je werk is het belangrijk om tijdig juridisch advies in te winnen. Je hebt ook recht op uitleg over de ontslaggrond en inzage in relevante documenten die bij de ontslagaanvraag zijn gebruikt.

Hoe hoog is de ontslagvergoeding bij een vast arbeidscontract?

De ontslagvergoeding bij een vast arbeidscontract bestaat uit de transitievergoeding van een derde maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van 102.000 euro bruto vanaf 2026. Voor werknemers met een jaarsalaris boven dit bedrag is de maximale vergoeding gelijk aan één bruto jaarsalaris.

Bij de berekening tellen naast het basisloon ook ploegentoeslagen, overwerkvergoedingen, bonussen en variabele uitkeringen mee. Ziekte of verlof hebben geen invloed op de hoogte van het maandsalaris dat als basis dient. De werkgever houdt loonbelasting en premies volksverzekeringen in op de transitievergoeding.

In bepaalde gevallen kan de vergoeding hoger uitvallen. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% boven op de transitievergoeding. Bij ontbinding van het contract kan de rechter een billijke vergoeding vaststellen die aanzienlijk hoger kan zijn dan de standaardtransitievergoeding, afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Hoe CGMV helpt bij ontslag en arbeidsconflicten

Bij CGMV begrijpen we dat ontslag een ingrijpende gebeurtenis is die veel vragen en onzekerheid met zich meebrengt. Wij bieden uitgebreide ondersteuning bij alle aspecten van ontslag en arbeidsconflicten, waarbij we ons harmoniemodel hanteren: samenwerking en dialoog staan voorop; juridische stappen komen pas in beeld wanneer overleg geen uitkomst biedt.

Onze dienstverlening omvat:

Beoordeling van ontslaggronden en procedures
Onderhandeling over ontslagvoorwaarden en vergoedingen
Begeleiding bij het aanvechten van onterecht ontslag
Advies over je rechten en mogelijkheden
Ondersteuning bij re-integratie en loopbaanbegeleiding

Of je nu te maken hebt met een dreigend ontslag, vragen hebt over een ontslagprocedure of hulp nodig hebt bij het onderhandelen over je vertrekregeling, ons team van ervaren juristen en adviseurs staat klaar om je te helpen. Neem vandaag nog contact met ons op voor persoonlijk advies over jouw situatie.